过去这几年，我一直想创办一家属于自己的公司。从尝试注册实体，开展一些下游业务，到默默观察学习其他人如何运作一家公司，我慢慢感悟到了一些不一样的收获。在这个充斥着成功学的世界里，教你如何创办公司的材料数不胜数，不缺我这一个无名之辈的多一分哔哔。看到如此多的低效和失败之后，一个尚未成功，或许永远也不会成功的我，也许可以先记录下“如何搞垮一家公司”的学习心得。
概要
公司的存续前提：非负的现金流。
非负现金流的前提：
- 依靠增长的市场份额持续获取投资
- 已有市场份额可以支撑收支平衡
那么反向思考，如何搞垮一家公司呢？
- 没有增长，投资方不敢接盘，失去进一步投资的可能
- 不能做到收支平衡
这些大道理，绝大部分人都可以想到。但是贪婪总是让人不理智。如何落实到运营细节上，进而让人理解那种走向失败的宏观不理智呢？
- 人：招聘和组织结构失误
- 事：公司运作方向失误
- 财：现金管理失误
人
绝大部分公司可能并不是被商业竞争对手干掉的，而是被内部失控、内耗干掉的。比如创始人掐架，高层失责等等。
R1 早期股权不清晰 创始人及早期团队在后期内耗
R2 高层失责 大部分创业公司的创始人带着点运气从0做到了1，但是在走向100的过程中，受限于自身精力和履历，都需要招聘更多的高管来辅助自己。这时候选择谁会是非常关键的问题。
- 投资方从自身利益出发，会极力推荐人选。这些人选往往代表了某些投资者的利益或公司整体利益。如果代表公司整体利益，那么会好非常多。否则，这已经种下了失败的种子。
- 创始人主导的招聘选择，可以确保可控且代表整个公司利益。能够进入视野的候选人，往往是在大公司的高阶员工。这里面会有很有趣的现象发生。
- 过气大公司甚至倒闭大公司的高管。坦白讲这种类型人才更多可被称为“曾经失败的高管”。如果我创办公司会尽可能回避。既然他在上一家公司具备优势资源的情况下能失败，为什么认为这些具备丰富失败经验的高管能够在资源受限的情况下取得成功呢？
- 急于求成的招聘方以及被招聘方。招聘方往往迫于友商以及投资人的压力，需要新高管快速有产出，一般是1-2年。新高管明知道这是极其困难的，但也会去尝试。尽责的新高管会努力去试（一小部分会成功），不尽责且聪明的新高管会巩固地位，甚至起到反作用。
事
事情的失败往往和人员的安排有极大的相关度。存粹事情的失败是下一次成功的前奏。
- 闪电扩张。这是个很有趣的话题，2022年大衰退和大裁员的背景下，大家都在谈霍夫曼的闪电扩张是否是胡扯。我的观点是：闪电扩张就是胡扯。霍夫曼的两本书是我买了后阅读并扔的最快的。他的书有一个非常不好的问题是：他非常强调试错式招聘和应聘。以我小人之心度君子之腹，他的观点和LinkedIn主业务是强烈挂钩的。闪电扩张的坏处很明显：资金断裂，裁员，主动离职。往往一两轮后，留下的都是庸才。没想明白大方向，扩什么呢？这不是人的失败，不是那些被招聘者的无能，是招聘计划的无知，是战略的缺失。
- 无脑收缩。无脑收缩往往紧跟着闪电扩张。如果闪电扩张是无脑的话，那么收缩阶段自然也是无脑。
财
开支管理，如此简单直接的事情，为何会有那么多人犯大错误呢？我认为根本原因在于：这个钱不是我的，但是我得尽快花掉，不然就没了，但我又没想透彻怎么花，就跟着感觉学着别人花吧。
- 钱是谁的？除了小米这种，绝大部分案例里，钱不是创始人的。钱也不是投资人的，投资人只是个管理钱的，GP，钱真正的主人是LP或者LP的LP。
- 钱如何花？和人的战略以及事的战略都相关。战略不当，花费自然不当。
总结
没有什么复杂的收获，都是直觉可以判断的失败。但是为什么这么多直觉都可以判断的失败一直在发生呢？